직원의 이직이유

 

 

 

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미국의　한　컨설팅사의　조사에　의하면, 직원의　이직원인에　대해서　관리자들의 89%는 직원들이 돈 때문에 회사를 떠난다고 생각하는 반면, 종업원의 88%는 돈이 아닌 다른 이유 때문에 이직을 결심하게 된 거라 응답했다고 한다. 돈이 아닌 다른 이유라면 과연 어떤 것 들일까.

직원들의 기를 살리려면 (Recognize Results) 을　쓴　Leigh Branham 씨는　필자도　한　때　한국지사에서　근무했던　미국　컨설팅사인　 'Right Management Consultants' 社 부사장으로 재직중이다.　그는　자신의　저서에서　재직　중에　회사를　떠나는　이유를　다음의　７가지라고　말했다．

<직원이 회사를 떠나는 7가지 이유>

① 직무가 기대에 못 미쳐서

② 직무가 자신의 역량과 맞지 않아서

③ 코칭과 피드백이 부실해서

④ 성장과 개발 니즈가 충족되지 못해서

⑤ 자신의 가치를 인정받지 못해서

⑥ 과도한 업무로 생활의 균형이 깨져서

⑦ 상사와의 신뢰에 문제가 생겨서

"열심히 노력했는데도 상사가 몰라줄 때 직원들이 어떤 느낌을 갖는지 안다면 과거와 같이 행동하지는 않을 것이다."

 아직도 상당수의 경영자들이 공식적으로 이야기하는 것과는 달리 마음 속으로는 뭐니뭐니해도 직원들에게 가장 중요한 것은 급여일 것이라고 생각하고 있다. 그러나 그것은 그들의 생각일 뿐이다. 직원들의 생각은 다르다. 그들이 가장 중요하게 생각하는 것은 좋은 성과를 냈을 때 상사가 인정해주는 것이다. 대부분의 직원들은 상사들의 인정에 굶주려 있다.  이미 직원 중 몇 명은 인정을 받지 못한다는 것 때문에 사기가 떨어져 있거나 심한 경우에는 회사를 떠나야 겠다고 마음먹고 있을 수도 있다.

그렇다면 왜 경영자들은 직원들을 인정해 주는데 인색한 것일까? 저자는　크게 4가지를 들 고　있다.

1. 질책을 하지 않는 것이 곧 일을 잘하고 있다는 의미

2. 보상과 인정은 인적자원 관리를 담당하는 부서의 책임이라고

3. 직원들의 업적을 관찰하고 측정하는데 충분한 시간을 할애하지 않는다.

4. 어떻게 인정해줘야 하는지 방법을 모른다.

리더는 상사와 부하의 관계 보다는 목표를 향해 함께 나가는 동반자 즉, 파트너가 되어야 한다. 그럴 때, 부하는 리더에게 마음을 줄 수 있고 자신의 일에 의미를 부여하면서 열정을 낼 수 있다는　것이다. .

물론　직원의 이직이유를 리더의　문제를　지적한　것은　충분히　긍정이　간다．

 

또 진정한 파트너십은 부하를 독립적이고 자율적인 대상으로 인정해 주면서도 문제를 함께 고민해 주고, 성과를 공유하며 또한 함께 성장하는 것을　통해　해결할　수도　있다．　

그러나　직무가 기대에 못 미쳐서 ，직무가 자신의 역량과 맞지 않아서 ，코칭과 피드백이 부실해서，성장과 개발 니즈가 충족되지 못해서，과도한 업무로 생활의 균형이 깨져서 등도　모두　리더의　몫으로　돌리기는　어려울　것으로　보인다．　

좀더　내적인　자발적　동기부여를　위해서는　우리는　일과　삶의　균형에　대해서，그리고　직원의　자신의　자율적인　커리어의식에　입각한　라이프커리어　디자인，　그리고　스스로　성장하고　있다는　느낌，　자신의　시장가치　등　생애경력시대에　걸맞는　대응이　필요하다고　본다．

시대가　바뀌고　의식이　바뀌고　있는데　아직　우리는　직원을　리더에　의해　컨트롤할　수　있거나　사기앙양의　대상으로　여기는　한계를　벗어나기　위해서라도　직원들이　가지고　있는　자신의　역량，　여기서의　역량은　회사업무에　필요한　스킬적　역량이라기　보다는　자신의　가치관，　인생관　등도　포함하는　커리어　컴피턴시와　같은　인간력에　가까운　역량을　통해　동기부여되어　자기실현을　추구하는　관점에서　좀더　심각하게　고려해야　한다．

왜냐하면　더　이상　직원은　사기앙양의　대상이요　생산성을　올리기　위한　대상에서　그치는　것이　아니라　직원이　가지고　있는　내적동기에서　출발한　동기부여된　개인　만이　자신이　가지고　있는　최대한의　역량을　발휘하고　지속적으로　개발해　나갈　수　잇기　 때문이다．　can이라는　역량에　국한해서는　직원의　능력은　한계가있다．

 

자신의　가치관，사명，살고자　하는　인생관과　일치하지　않는　직무나　직장　환경하에서는　더　이상　능력이　신장되지　않는다．

 

-라이프커리어 전략연구소장 오영훈